【论文关键词】：劳动合同期满前 不续签 合同解除 合同终止 经济补偿金
【论文摘要】：用人单位未按合同约定提供劳动条件，在劳动合同期满前，向劳动者提供维持原劳动合同中约定条件的续签劳动合同通知书，劳动者选择不续签，为此用人单位是否应支付经济补偿金，本文将就相关法律问题进行简单的探讨。
笔者最近承办了一个劳动争议案件，基本案情是：刘某系一家幕墙企业的员工，刘某进入该公司后，与该公司签订为期两年的书面劳动合同，合同中约定了工资待遇，具体岗位为设计师，合同签订后，该公司即将刘某委派到项目工地现场，一直实际从事的是现场项目经理的工作，项目工地上的工程联系单、项目进度表及施工合同中项目经理一栏签字亦是由刘某所签。刘某与公司签订合同将于2014年10月31日到期，公司于2014年10月28日向刘某出具一份书面续签劳动合同通知书，该通知书中提供的工资待遇与工作岗位与现在的劳动合同一致，刘某认为现在的合同尚未履行完毕，公司未提供合同约定的劳动条件（合同约定工作岗位为设计师，实际从事的是现场项目经理的工作），于当日选择不续签合同，后刘某应公司人事部门的要求，填写工作交接单、工作物品交接清单、员工离职移交工资清算单等，于合同期满当天离职。离职后，刘某主张用人单位支付经济补偿金，案件经仲裁裁决，劳动者的请求不予支持，劳动争议仲裁委的仲裁依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条第五款：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿金，现该案正处于法院审理阶段。
本案的争议的焦点是---本案是否适用《劳动合同法》第四十四条、第四十六条第五款，笔者认为值得商榷，主要从以下几点论述。
第一；劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。《劳动合同法》第四十四条规定合同期满的，劳动合同终止，我们注意到是“合同期满”，而本案的实际情况是，刘某在合同未到期即在公司的续签劳动合同通知书上签字不续签，并于合同期满当天离职，刘某办理离职手续最终离职并不是在合同期满，而是在合同期内，因此笔者认为劳动争议仲裁委适用法律明显存在不当。
第二；刘某在劳动合同期限届满前，办理相应的离职手续的行为，是解除合同还是终止合同行为。这里就涉及到合同的解除与终止的区别，首先，什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未完全履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致当事人提前消灭劳动关系的法律行为。具体的解除方式包括两种：一是协商解除。即《劳动合同法》第36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除合同”；二是法定解除。包括《劳动合同法》第37条、38条劳动者的通知解除和单方解除；第39条、40条、41条的用人单位的过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。其次，什么是劳动合同的终止？劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。劳动合终止是法定终止，用人单位与劳动者不得在法定情形外约定其他的劳动合同终止的条件。该法定情况规定在《劳动合同法》第44条之内。劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭，具有一定相同性，但劳动合同解除与终止毕竟是两种使劳动关系归于消灭的不同方式，二者在成就条件、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异，并直接导致劳动者在遇到这两种情形时的权利义务关系的差别，采取维权手段的差别。笔者认为劳动合同解除与劳动合同终止存在以下不同之处：劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。因此，笔者认为本案中从双方具体的行为来看更符合劳动合同解除的具体表现，所以，本案不应适用《劳动合同法》第四十四条、第四十六条。
第三，本案中用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（劳动合同约定工作位设计师，实际从事的工作是现场项目经理），但劳动者一直未提出辞职，直至劳动合同期满前，用人单位向劳动者提出续签书面通知，劳动者选择不续签后，在期满前离职，在这种情况下用人单位是否应支付经济补偿金。首先，用人单位确系存在过错，劳动者在离职前，用人单位的过错行为仍在继续（离职前工作仍为现场项目经理），这里又有一个问题一年的时效问题，时效的起算点的认定问题，在此就不做进一步阐释了，不管时效的起算点如何认定本案的是在诉讼时效内提出的，笔者认为本案中劳动者的具体行为应按解除劳动合同认定，所以本案适用过错解除劳动合同经济补偿金：劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为，行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
结语，本案最终裁判仍未作出，本案确实有其特殊性，是一个劳动争议案件的特殊情形，首先用人单位存在过错---未按合同约定提供劳动条件，劳动者工作后也一直未提出异议，用人单位在合同期满前向劳动者发出书面续签合同通知书时，劳动者提出的不续签的行为，系因用人单位未按合同约定提供劳动条件，后用人单位基于劳动者的不续签行为，要求劳动者办理离职手续，又符合解除劳动行为的表现，最终劳动者在合同期满当天离职。本文仅就笔者承办的具体案例做了分析，也不能算是论文，不尽事宜还请律师同行批评指正，笔者虚心接受。
【参考文献】：
1、《合同法的理论与实践应用》 吴合振 人民法院出版社2002年
2、《劳动法学》 贾俊玲 中央广播电视大学出版社 2003年
3、《劳动合同订立和解除中存在的普遍问题》左祥琦，李薇中国劳动保障报(京) 2000年
4、《劳动合同若干法律问题的思考》曾咏梅 2006年
5、《试论劳动合同的解除》朱造所 李经纬 2005年
6、《劳动关系的解除及经济补偿金的支付》 高敦 中国法院网
7、《劳动合同当事人单方解除劳动合同中的法律问题》高宏伟 2005年
赵小雷
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